LavoroSolutions — это международная кадровая компания, которая помогает бизнесу находить и развивать людей. Наша команда с опытом более 20 лет работает в Узбекистане и Казахстане и занимает устойчивые позиции на обоих рынках благодаря современному подходу, гибкости и пониманию локальных особенностей.
LavoroSolutions — это партнер, к которому обращаются, когда нужно быстро усилить команду, запустить масштабный проект или получить профессиональную HR-поддержку. Мы сопровождаем компании из разных отраслей и обеспечиваем полный спектр решений: от массового найма до подбора управленцев и консалтинга.
Наиболее частый запрос — быстрый и эффективный подбор персонала, когда бизнесу нужен масштаб: десятки или сотни сотрудников за короткий срок. Это особенно актуально для ритейла, логистики, финансовых сервисов и производственных предприятий.
Второе востребованное направление — поиск специалистов с редкими компетенциями: от IT-экспертов до опытных менеджеров.
Мы много лет работаем с крупными компаниями и точно знаем, как подбирать людей, которые не просто подходят по компетенциям, а действительно вписываются в культуру бизнеса и остаются в компании надолго. Наше преимущество — сочетание международных практик и глубокого понимания регионального рынка.
Сегодня особенно востребованы решения, которые дают компаниям гибкость: массовый подбор, проектный стаффинг и временные команды — модели, которые позволяют быстро запускать новые направления или закрывать сезонные потребности.
Параллельно растет спрос на профессиональный рекрутинг — бизнесу нужны специалисты, которые способны усиливать команды и внедрять новые подходы.
Для стратегических задач хорошо работает HR-консалтинг: он помогает компаниям формировать сильную кадровую политику, развивать сотрудников и повышать вовлеченность.
Я бы хотела рассказать про несколько интересных кейсов, где наша команда продемонстрировала отличную скорость реакции, дисциплину и способность решать нестандартные задачи в сжатые сроки.
1. Оперативное решение для клиента, который является внутренним сервисом транснациональной компании в отрасли информационных технологий. Проект мы запустили в 2025 году.
Запрос: за неделю вывести на проект более 20 сотрудников.
Результат: мы уложились в срок и вывели необходимое количество людей. Сегодня на проекте трудится уже более 150 наших сотрудников!
Недавно клиент запустил новый проект, где мы оформляем новых сотрудников: с октября до конца года планируем трудоустроить более 50 человек.
2. Второй кейс — стаффинговый проект для сервиса быстрой доставки продуктов в Узбекистане и Казахстане, который мы ведем второй год.
Запрос: клиент открыл пункты dark kitchen в прошлом году и обратился к нам за помощью в оформлении кладовщиков и комплектовщиков готовой еды. Также мы взяли на себя контроль потребностей и распределение работников по локациям.
Результаты: проект стартовал в ноябре 2024 года. В первый месяц мы нарастили численность сотрудников до 60 человек, а на сегодняшний день оформили уже более 400 сотрудников.
В стаффинговом бизнесе запросы часто меняются: количество сотрудников и сроки могут корректироваться уже в процессе. Это заставляет нас быть гибкими и быстро адаптироваться.
3. Третий кейс — пример того, как работает сезонный стаффинг.
Запрос: крупная FMCG-компания ежегодно сталкивалась с резким увеличением нагрузки в предновогодний период с декабря по январь. Необходимо дополнительно привлекать более 100 сотрудников.
Решение: мы предложили и реализовали проект сезонного стаффинга, взяв на себя полный цикл работ. Масштабировали штат, предоставив клиенту 130+ сотрудников в оговоренные сроки. Все работники были оформлены в штат нашей компании. Мы полностью взяли на себя ведение трудовых книжек, расчет и выплату заработной платы, уплату налогов и страховых взносов, а также решение всех юридических вопросов, связанных с трудовыми отношениями. Наши специалисты осуществляли ежедневную координацию и замену персонала на объектах клиента.
Результат и выгода для клиента:
— снижение операционных издержек, которые могли вырасти на 60-80%
— оптимизация работы внутреннего HR, что позволило сконцентрироваться на стратегических задачах: развитии корпоративной культуры и обучении команды
— гибкость и управление кадровыми и юридическими рисками.
Стаффинг превратил высокие сезонные затраты команды на персонал в управляемую, прогнозируемую и эффективную статью расходов.
Бывает, что нужно работать со сложными или узкими позициями, где кандидатов мало. В таких случаях мы переходим от реактивного рекрутмента к проактивному хантингу и стратегическому партнерству. Алгоритм обычно такой:
1. Глубокий анализ запроса: уточняем не только формальные требования, а «боль» — какую реальную бизнес-задачу должен решить этот специалист. Часто это помогает скорректировать портрет или предложить альтернативное решение. Например, распределить задачи внутри команды или рассмотреть удаленного кандидата.
2. Расширение поиска географически и методологически: используем нетворкинг в профессиональных сообществах, поиск через рекомендации и анализ рынков соседних стран, если это допустимо.
3. Работа с брендом работодателя: активно «продаем» не вакансию, а возможность. Готовим для кандидата детальную презентацию о проекте, команде, миссии компании и карьерной траектории. В условиях дефицита выбор делает кандидат, и наше умение показать уникальность клиента — ключевой фактор.
У работодателей запрос сместился с «найти быстро» к «найти надолго». На первый план выходит культурное соответствие и soft skills: гибкость, обучаемость. После периода турбулентности компании ценят стабильность и лояльность. Также сильно вырос спрос на гибридные роли, например, в IT — инженер с навыками аналитики данных.
У кандидатов же фокус был и остается на заработке. Но тренды понемногу меняются, и вот уже кандидаты ищут не просто работу, а смысл, баланс и развитие. Изучают корпоративную культуру и даже социальную ответственность компании. Прозрачность и уважение на всех этапах отбора стали не преимуществом, а обязательным требованием.
Общий тренд для Казахстана и Узбекистана — цифровизация и диверсификация экономики. Всем нужны:
— технические специалисты: бум в IT, особенно fintech, e-commerce, зеленой энергетике и логистике. Острый дефицит на специалистов AI, data scientists, инженеров DevOps, кибербезопасности. Также высок спрос на геологов и инженеров для нефтегазового сектора с учетом модернизации
— бизнес-роли: растет спрос на продукт-менеджеров, digital-маркетологов, специалистов по клиентскому опыту и аналитиков данных во всех отраслях — от ритейла до банков
— универсальные навыки, soft skills: независимо от специализации, все чаще запрашивают критическое мышление, адаптивность, эмоциональный интеллект и навыки управления проектами в условиях неопределенности. Это ответ на скорость изменений в бизнес-среде.
Мы видим три главных макротренда 2026 года:
1. AI как коллаборатор, а не замена: ИИ станет стандартным инструментом для рекрутеров: сортировка, скрининг, первичный чат, и сотрудников. Фокус сместится на развитие «человеческих» навыков: креативности, комплексного решения проблем, этического суждения — там, где ИИ бессилен.
2. Гибридность команд как новая норма и ее вызовы: Гибридный формат окончательно закрепится, породив спрос на новые управленческие компетенции: управление распределенными командами, digital-лидерство, и инструменты для поддержания вовлеченности и корпоративной культуры на расстоянии. Сюда можно также отнести и мультинациональные команды, команды с локацией в разных странах.
3. Сокращение skill gap как KPI: компании осознают, что быстрее и дешевле переобучать лояльных сотрудников, чем постоянно искать дефицитных специалистов на рынке. Будет расти рынок корпоративного EdTech и индивидуальных планов развития.
Важно действовать на опережение:
1. Создавайте внутреннюю мобильность. Самый большой резерв талантов — внутри компании. Развивайте платформы, где сотрудники могут видеть внутренние вакансии и проекты. Это удержит лучших и сэкономит бюджет на подбор.
2. Инвестируйте в адаптацию и переобучение. Разработайте программы, которые быстро закрывают пробелы в навыках сотрудников под стратегию бизнеса. Это не просто расход, а стратегическая инвестиция.
3. Будьте гибкими в форматах. Рассматривайте совмещенные роли, проектную работу, привлечение экспертов на контрактной основе. Это позволит задействовать масштабный пул талантов с разными приоритетами.
Источник: «Weproject» 17.12.2025 / Собрать команду за неделю и сэкономить до 80% расходов на найм: опыт LavoroSolutions на рынках Узбекистана и Казахстана
